سيستم اثربخش ارزشيابي عملكرد كاركنان ؛ مباني ، رويكرد ها و روشها

سيستم اثربخش ارزشيابي عملكرد كاركنان

؛ مباني ، رويكردو روشها

 

چكيده:

منظور از ارزشيابي عملكرد، فرايندي است كه بوسيله آن كاركنان در فواصل معيني و بطور رسمي ، مورد ارزيابي قرار مي گيرند. شناخت كاركنان قوي و اعطاي پاداش به آنها و از اين طريق ، ايجاد انگيزه براي بهبود عملكرد آنان و ساير كاركنان ،از جمله علل اصلي ارزيابي عملكرد است. در گذشته ،مديران كلاسيك ارزيابي عملكرد را فقط به منظور كنترل كار كاركنان انجام ميدادند،در حالي كه امروز جنبه راهنمايي و ارشادي اين عمل، اهميت بيشتري يافته است. هدف اصلي از ارزيابي عملكرد اين است كه اطلاعات ضروري در باره نيروهاي شاغل در سازمان جمع آوري گردد و در دسترس مديران قرار گيرد تا آنها بتوانند تصميمات بجا و لازم را در جهت بالابردن كميت و كيفيت كار كاركنان اتخاذ نمايند . هدف اصلي مطالعه حاضر بررسي عوامل و ويژگيهاي موثر بر اثربخشي نظام ارزشيابي عملكرد كاركنان بوده است. به اين منظور ابتدا مفهوم عملكرد و ارزشيابي آن از ديدگاه متخصصان بررسي شده و سپس رويكردها و روشهاي مورد استفاده در سيستم هاي ارزشيابي عملكرد بيان شده است. در پايان نيز ضمن برشمردن خطاهاي بالقوه در فرايند ارزشيابي عملكرد كاركنان ، ويژگيهاي سيستم هاي اثربخش ارزشيابي عملكرد مورد بررسي قرار گرفته است.

 

واژگان كليدي: مديريت منابع انساني ، ارزشيابي عملكرد ، اثربخشي ، بهبود عملكرد

ادامه نوشته

شایسته سالاری

شايسته سالاری الگویی برای دستگاه های نظارتی در جهت تحقق سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی

چکیده مقاله

        بحث پيرامون نظام شايسته سالاري و فرآيند آن و اصول و روشهاي استقرار آن در دستگاههای نظارتی کشور كه خواهان بهبود مستمر است، ضروري مي باشد و موجب تحقق اهداف سیاست های مدون اصل 44 قانون اساسی کشور  و جلوگيري از اتلاف منابع خواهد شد.

        هدف شناسی اساسی این مقاله ، به بررسي در مورد مفهوم شايستگي و شايسته سالاري در دستگاه های نظارتی و بحث اصلي يعني تعيين اصول حاكم بر نظام مديريتي شايسته سالار در حوزه سیاستهای نظارتی مي پردازد. چنانكه در اين چارچوب اطلاعاتي از اصول شايستگي را بدست آوريم مي توان بواسطه آن الگوهاي اصولي را براي نظام مديريتي تبيين و مشخص كرد.  

        روش شناسی درمقاله حاضر نظریه پردازی با توجه به مراجع دست اول کتب مديريتي و مراكز پژوهشي و سايت هاي اينترنتي بوده  و در جمع بندی کلی از مقاله حاضر به سه محور اساسی دست می یابیم که عبارت اند از:

الف) درونداد سيستم: اصل تاكيد بر عدم تمركز ـ اصول گرايي ، اصل توجه به تخصص، دانش و تجربه، اصل گزينش بر اساس معيارهاي همگاني

ب) ميان داد سيستم (معلول ها) : اصل توجه به پيشنهادها و پذيرش مشاركت و همكاري در جهت افزايش خلاقيت و نوآوري ، اصل توجه به انگيزه جهت كار، تحول و پويايي بيشتر ، اصل توسعه زمينه هاي پرورش همگاني و دادن فرصت هاي برابر به همه ، اصل تقويت سازماني رسمي، پذيرش افراد توانمند، متخصص، متعهد، شفافيت اطلاعات و توجه به افراد ،اصل هدف گزيني و تحقق اهداف سازمان و توسعه و بالندگي سازمان

ج) برونداد سيستم (نتيجه گيري):افزايش سينرژي و هم افزايي در سازمان ، افزايش كارايي و اثربخشي سازمان (بهره وري) ، استفاده بهينه از منابع سازمان و جامعه

در الگوی نهایی شايسته سالاري بعنوان يك فرايند، تلفيقي از فرآيندهاي شايسته خواهي، شايسته شناسي، شايسته سنجي، شايسته گزيني، شايسته گيري، شايسته گماري، شايسته داري، شايسته پروري و در نهايت شايسته پردازي مي باشد. كه كل اين مراحل را مي توان در سه مرحله شايسته گزيني، شايسته پروري و شايسته پردازي خلاصه كرد.

ادامه نوشته

کاربرد سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی

چکیده:

 

برنامه ریزی نیروی انسانی امروزه یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شمار می آید که تاثیر عمیقی بر سایر فعالیتهای مدیریت دارد. اگر ازطریق برنامه ریزی کارا بتوانیم افراد شایسته را جذب سازمان کنیم به علت کاربرد روش علمی و نگرش سیستمی که در برنامه ریزی نیروی انسانی وجود دارد بسیاری از مشکلات مدیریتی در سازمانها رفع خواهدشد. کاهش هزینه ها، آموزش مستمر کارکنان و همگام شدن با تحولات محیطی و فنــــاوری روز را از جمله مزایای کاربرد برنامه ریزی اثربخش و کارای نیروی انسانی باید دانست.

 

 ارتباط تنگاتنگ برنامه ریزی و اطلاعات سبب ایجاد و بکارگیری سیستم های اطلاعاتی موردنیاز باتوجه به اندازه، نوع و فناوری موجود سازمانها شــده است. بکارگیری کامپیوتر و شبکه های اطلاع رسانی را باید به عنوان عامل پیوند دهنده برنامه ریزی و سیستم های اطلاعاتــــی دانست. در این مقاله سعی شده به طور مختصر تعاریفی از برنامه ریزی نیروی انسانی و سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی و کاربرد آن و درنهایت طراحی، اجرا و چالشهای پیش روی (HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMS = HRIS) بیان شود.

 

ادامه نوشته