سیاست پولی

تحليل تأثيرات شوک سياست پولی بر تسهيلات شبکه بانکی ايران (1388-1380)

مهشيد شاهچرا*

سيمين السادات ميرهاشمی نائينی**

چکيده

سياست هاي پولي و مالي معمولاً نقش مهمي در تثبيت اقتصادي کشورهاي در حال توسعه بازي مي‌کنند. سياست گذاران اقتصادي در اين گونه کشورها، با توجه به ابزارهاي سياست پولي و از طريق تغييراتي که در آن ها به وجود مي آورند، مي توانند به هدف هاي مورد نظر دست يابند. با وجود اهميّتي که به سياست پولي در اين کشورها داده شده، سازوکار اثر گذاري سياست پولي به طور جدّي مورد مطالعه قرار نگرفته است. در حقيقت، سازوکار اثرگذاري پولي، سيستم تنظيم شده از تقابل متغيّرهاي اقتصادي است که تغييرات پولي را به بخش حقيقي اقتصاد، ارتباط مي دهد. در اين مقاله سعي شده تا با تبيين تئوريك و طراحي يک مدل و با استفاده از روش برآورد گشتاورهاي تعميم يافته به بررسي اين تأثيرات پرداخته شود به گونه اي که تأثير تجربي اين ارتباط مورد تجزيه و تحليل قرار گيرد. در اين ارتباط نتايج تحقيق حاكي از آن است كه متغيّرهاي مبناي سرمايه و مبناي نقدينگي و اندازه، بر وام دهي شبکه بانکي ايران اثر معناداري دارند و از سوي ديگر اين اثرات با اعمال سياست پولي انقباضي تشديد مي شود. در واقع وجود مجراي سنّتي وام دهي بانک و مجراي سرمايه اي بانک براي شبکه بانکي ايران تأييد شد. هر چند که ميزان تأثير آن اندک بوده است.

کلید واژه ها: شوک سیاست پولی، تسهیلات بانکی، نقدینگی بانک، نسبت کفایت سرمایه، گشتاورهای تعمیم یافته

طبقه بندی JEL: C23, E52, E59

---

* عضو هیئت علمی پژوهشکده پولی و بانکیE-mail:[e-mail]                                       

** کارشناس ارشد اقتصاد دانشگاه اصفهان و کارشناس بانک سپهE-mail:[e-mail]      

ادامه نوشته

کتاب رفتار سازمانی پیشرفته رابینز

فصل7: مبانی رفتار گروه

 

گروه : دو یا چند نفر که رابطه متقابل بایگدیگر دارند گرد هم می ایند تابه هدف خاصی دست یابند  ورفتار گروه مجموع رفتار افراد را تشکیل نمیدهد وگروه  دارای ویژگیهای دیگری است

 

گروه را می توان به دو گروه تقسیم کرد

1- رسمی

2- غیر رسمی

گروه رسمی : همان ساختار سازمانی که در ان گروههای کاری و کاری که باید انجام گیرد مشخص شده است

ادامه نوشته

نظرسنجی

دوستان عزیز امید است با شرکت در این نظر سنجی گامی برای برطرف کردن مشکلات دانشجویان در هنگام تحویل پروپزال برداشته باشیم .لطفا دوستان خود را نیز برا شرکت در این نظر سنجی ترغیب نماید .چناچه درصد قابل توجهی از دانشجویان و اساتید در این نظر سنجی شرکت کنند نتایج نظر سنجی برای اصلاح وضع موجود منتشر و به دست مسولین جهت بر طرف کردن مشکلات ارسال خواهد شد

اگه دوست دارین برای لحظاتی از خود بی خود شوید

در هزاره سوم هستیم منتها انگار  در همان عهد هجر مانده ایم .دیوارهارامی بینی و قابهای

روی انرا .چه زیبا نوشته اند ما کارکنان....ما کارکنان...چند سطری رامیخوانی و به خود افتخار می کنی که در همچین جای زندگی میکنی.عزت انسانی و کرامت انسانی را لمس میکنی برای دقایقی  احساس شور و شعف وجودت را سیراب میکند غافل از انکه اینها سرابی بیش نیست.ایا نه این است که ما ها تشکیل دهنده اجتماع هستیم .بزار عامیانه باهات حرف بزنم امروز رفته بودم جای که مهد فرهنگ و مروج فرهنگ در جامعه است و تعلیم دهنده نسل بعد برای بدست گرفتن سکان جامعه .بله <دانشگاه >هیاهوی به پابود بیا و بین .شاید گذرتون به انتخاب استاد راهنما و مشاور پایان نامه خورده باشه امیدوارم این هفت خان رو طی کرده باشین و مشکلی براتون پیش نیومده باشه.متاسفانه با صحنه های مواجه شدم که برای لحظاتی هنگ کردم و خیال کردم سوار ماشین زمان شده ام و به هزاره دوم رفته ام.دانشجو های رو دیدم که گوشه ای نشسته و تو فکر فرو رفته بودن . حال چن تای روپرسیدم رمق جواب دادن نداشتن . دلیلشو پرسیدم یکی گفت شش ماه پیش پروپزال رو داده ام هنوز تصویب نشده . و اون یکی گفت بهم میگن استاد راهنمای که انتخاب کردی ظرفیت نداره.یکی شون گفت  از من تعهد گرفتن که هر وقت ظرفیت باز شد پروپزال رو بررسی میکنیم و الان من استرس دارم که کی ظزفیت باز میشه .اینا روکه دیدم تنم لرزید و گفتم نکنه منم به روز اینا بیفتم . با ترس وارد اتاق مدیر گروه شدم .گفتم برا تحویل پروپزال اومده ام ؛ پروپزال رو ازم گرفت و نگاهی کرد و گفت ظرفیت این استاد راهنما تکمیله و باید یکی دیگه  رو انتخاب کنی. گفتم اخه یک ماهه که دارم با این کار میکنم, فرمودند چاره ای نیست اگه دوست نداری یه تعهد بده میزارم تو نوبت .حرفهای بچه های که تو سالن دید بودم   مثل یه پتک تو سرم خوردو برای لحظاتی تو کما رفتم .وقتی به خودم اومدم دیدم منم تعهد رو امضا کرده ام و در سالن ایستاده ام و از دنیا و اخرت غافل....

رفتار شهروندی

رفتار شهروندی سازمانی

 

مقدمه

       امروزه در دهکده جهانی سازمانها برای مقابله با چالش های روزمره و دستیابی به سطوح موثر وکارآمد باید بتوانند کارکنانی را پرورش دهند که بتوانند فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح وظایفشان عمل کنند و این سازمانها باید فضای مناسبی را که کارکنان ومدیران شان با اطمینان خاطر بتوانند تمامی تجربیات، توانایی ها، و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند را فراهم سازند. هرچند رفتار شهروندی سازمانی در جوامع گوناگون وجود دارد ولی با توجه به تنوع فرهنگ این جوامع و ماهیت آن ممکن است انواع متفاوتی از رفتار شهروندی سازمانی را ارئه دهد و درک متفاوتی از رفتار شهروندی سازمانی را ایجاد کند و مدیران باید بتوانند رفتار شهروندی متناسب با فرهنگ جوامع را در سازمان پیاده کنند.

ادامه نوشته

مدیریت دانش

مدیریت دانش

بهروز عثمانی کارشناسی ارشد مدیریت

مقدمه                                                                                                                                           انسان انسان تاکنون دو دوره اقتصادی رو پشت سر گذاشته است .زمانی اقتصاد بشری مبتنی بر کشاورزی بود پس از ان با ابزار گرایی و آشنایی با اعجازی که علوم مکانیک وسپس برق ایجاد کرد دوره اقتصاد صنعتی پایه گذاری شد.در این دوره ها زمین و کار به عنوان اصلی ترین عناصرو سرمایه ادمی تلقی میشوند .اما در عصری که در ان زندگی می کنیم ،بدون تردیددر هیچ کدام از دو عصر کشاورزی و صنعتی نمی گنجد.در عصر کنونی که به اطاعات و دانش مرسوم شده است ،مزیت اصلی در سرمایه دانشی نهفته است .هم اکنون بزرگترین شرکتهای دنیا،برتری اصلی خود را نه در دارایهای انباشته ناشی از کارخانجات وحتی بازار بزرگ،بلکه در دانشی که در جریان فرایندهای خود کسب کرده اند،می دانند.اقتصاد امروزچنان بر پایه دانش شکل گرفته  که از ان به عنوان اقتصاد دانش محور یاد می شود.مساله وقتی روشن میشود که بدانیم در جهان امروز،در برخی از دانش های پایه درهرپنج ونیم سال دانشی جدید در برابر دانش کهنه ظهور پیدا می کند ودر هر روزسه فرمول شیمی ایجاد میشود تمامی این مسائل و وضوح تغیرات ایجاد شده در روند اقتصاد جهانی و توجه صنایع و شرکتهای پیش رو به حفظ موقعیت خود در بازارجهانی ،باعث خلق مفهوم و دانشی جدید تحت عنوان مدیریت دانش گردیده است .مدیریت دانش علم ماندن و پیشرفت کردن در عصر جدید است و مسلح نشدن به ان به مثابه عدم استفاده از ماشین الات کشاورزی و استفاده از گاو اهن در قرن بیستم است  .سازمان ها برای حضور مداوم و قدرتمند در محیط رقابتی کنونی ،کسب مزیتهای رقابتی ،ادامه بقا مقابله با رقبا،تطبیق خود با شرایط محیطی پر تلاطم و لزوم مجهز شدن به ابزارهای مدیریت نوین بایستی به مدیریت دانش تجهیز شوند واین امر اجتناب ناپذیر است،چرا که فرانسیس بیکن از دانش به عنوان قدرت یاد کرده است و به گفته پیتر دراکر،راز موفقیت سازمنها در قرن بیست و یکم همان مدیریت دانش است(حسن زاده،1386،12)

ادامه نوشته

مدیریت تعارض

 

مديريت تعارض ( تضاد )

دكتر جعفر بيک زاد -  مقصود شفائي

چكيده
اين‌ مقاله‌ مفهوم‌ و جايگاه تعارض ( تضاد ) در مديريت و سازمان را بيان و انواع تعارضات سازماني را برشمرده و آنها را تقسيم‌بندي مي نمايد و تعارض از منظرهاي مختلف‌، منشاء و مراحل تعارض ، دلايل ايجاد و روشهاي مواجه با تعارض را شرح مي دهد و به بررسي سبكها و استراتژيها و فنون و راهبردهاي مديريت تعارض و نحوه بهبود عملكرد سازمان ميپردازد .

واژه هاي كليدي: تعارض ، مديريت تعارض ، استراتژيهاي مديريت تعارض ، استراتژي ايجاد تعارض سازنده

ادامه نوشته

مدیریت سایه

مدیریت سایه­­

در خیلی از سازمان ها ونهادها ی اجتماعی به اشکال گوناگون مدیریت سایه اعمال حاکمیت مستتر دارد که تفاوت آنها درشدت و ضعف اعمال آنها درسازمان ها و نهاد هااست.

شاید قبل از اغاز بحث لازم باشد. تعریفی از مدیریت سایه بیان شود.  

«مدیریت سایه» شکلی از اعمال مدیریت است که دستور دهنده واقعی حضور فیزیکی مشهود ندارد لکن در قالب وچهره دیگران امر ودستور می راتد.

از نماد های بارز مدیریت  سایه

1.     فرد یا افراد صاحب قدرت و نفوذ،

2.     گروه های سیاسی - احزاب سیاسی ، گروه های غیررسمی

3.     کشورهای صاحب قدرت های سیاسی، نظامی، اقتصادی، تکنولوژی و..

 

 

ادامه نوشته

مفاهيم اصلي انگيزش ............................................

انگیزش

نخستين نظريه هاي انگيزش :

n                 نظريه سلسله مراتب نيازها
n                 تئوري X و تئوري Y
n                 تئوري بهداشت انگيزش
 
نظريه سلسله مراتب نياز ها :
n                 نظريه سلسله مراتب نياز ها که توسط آبراهام مزلو ارائه شد از مشهورترين نظريه هاي انگيزش است .
n                 مزلو اساس فرض خود را بر اين گذاشت که  در درون هر انسان پنج دسته نياز (به صورت طبقه بندي شده ) وجود دارد.
n                 اگر نيازي به صورت اساسي و به مقدار لازم ارضا شود ديگر ايجاد انگيزه نمي کند و باعث تحريک فرد نمي گردد
n       براي انگيزش فرد بايد محل شخص در سلسله مراتب نيازها مشخص گردد و آنگاه درجهت ارضاي همان نيازها يا آنها که در سطح بالاتر قرار دارند اقدام شود
 

 

 
تئوري X و تئوري Y
n       داگلاس مک گرگور دو ديدگاه متمايز از انسان ارائه کرد : يک ديدگاه اصولا منفي که آن را تئوري X خواند و يک ديدگاه مثبت که آن را تئوري Y ناميد
n       تئوري X بر اين فرض قرار مي گيرند که نياز هاي رده پايين بر فرد حاکم هستند و تئوري Y بر اين اساس قرار مي گيرد که نيازهاي رده بالاتر بر فرد حاکم هستند
 
تئوري X بر اساس مفروضات زير قرار دارد :
1.                 کارکنان به صورت فطري و طبيعي کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعي مي کنند از انجام آن اجتناب نمايند .
2.       از آنجا که کارکنان کار را دوست ندارند ، بايد آنان را مجبور کرد و کنترل نمود و يا تهديد کرد تا بتوان به هدفهاي مورد نظر دست يافت .
3.                 کارکنان از زير بار مسئوليت شانه خالي مي کنند ، لذا بايد به صورت رسمي آنها را هدايت و رهبري کرد .
4.                 بيشتر کارکنان امنيت را بالاتر از عوامل ديگر مربوط به کار ، قرار مي دهند و هيچ نوع جاه طلبي و بلند پروازي ندارند .
 
تئوري Y بر اساس مفروضات زير قرار دارد :
1.                 کارکنان کار را امري طبيعي و همانند تفريح يا بازي مي پندارند
2.                 کسي که خود را به هدف يا هدف هايي متعهد نموده است داراي نوعي خود رهبري و خود کنترلي مي باشد .
3.                 بيشتر افراد مي توانند مسئوليت بپذيرند و حتي در پي پذيرفتن مسئوليتها بر آيند .
4.                 خلاقيت ، يعني توانايي براي گرفتن تصميمات خوب وبيشتر افراد جامعه داراي اين ويژگي هستند ؛ اين امر تنها از ويژگي هاي مديران نيست .
 
تئوري بهداشت - انگيزش
n                 تئوري بهداشت انگيزش به وسيله يک روانشناس به نام فردريک هرزبرگ ارائه شد .
n                 از نظر هرزبرگ رضايت عکس نارضايتي نيست
n       هرزبرگ عواملي را که در نارضايتي موثر هستند را عوامل بهداشتي ناميد وعواملي که موجب رضايت مي شوند را عوامل انگيزشي ناميد .
تئوري هاي نوين انگيزش
n                 تئوري مبتني بر نيازهاي سه گانه
n                 نظريه تعيين هدف
n                 تئوري تقويت رفتار
n                 نظريه برابري
n                 نظريه انتظار
 
تئوري مبتني بر نياز هاي سه گانه
ديويد مک کللند و تعدادي ديگر از پژوهشگران سه عامل انگيزشي ذي ربط يا نياز را پيشنهاد نمودند که عبارتند از :
1.                 نياز به کسب موفقيت
2.                 نياز به کسب قدرت و اعمال آن
3.                 نياز به ايجاد دوستي
 
نظريه تعيين هدف
n                 تئوري مزبور تيانگر اين است که قصد يا اراده فرد يا سازمان را مي توان به عنوان منبع اصلي انگيزش به حساب آورد .
n       پذيرفتن هدف هاي مشکل توسط کارکنان در مقايسه با هدف هاي آسان باعث ارائه عملکرد عالي تري خواهد شد . در واقع هدف هاي چالشگر و هماورد طلب باعث انگيزش مي شوند .
n                 اهداف ترجيحا مشارکتي انتخاب مي شوند
تئوري تقويت رفتار
n                 تئوري تقويت رفتار نقطه مقابل نظريه تعيين هدف است
n                 در تئوري تقويت رفتار به جاي توجه به عوامل دروني به عوامل محيطي توجه مي شود
n                 در تئوري تقويت رفتار بحث قانون علت و معلولي وجود دارد
نظريه برابري
n                 کارکنان و اعضاي سازمان مدام خود را با ديگران مقايسه مي کنند
n                 سه مرجع براي براي مقايسه همواره مورد توجه است : ديگران ، سيستم و خود
n       هنگامي که افراد بين داده و ستاده در مقايسه با ديگران نوعي ظلم و نابرابري مشاهده کنند دچار نوعي تنش مي شوند و اين تنش باعث ايجاد انگيزش مي شود و فرد در پي چيزي بر مي آيد كه عدالت و انصاف است.
 

 
نظريه انتظار
n                 نظريه انتظار از ويکتور روم يکي از پذيرفته شده ترين توجيهاتي است که در باره انگيزش مي شود .
n                 اين نظريه شامل سه متغير مي گردد : 1- اهميت 2- رابطه بين عملکرد و پاداش 3- رابطه بين تلاش و عملکرد
n       استدلال نظريه انتظار : گرايش به نوعي عمل در جهتي مشخص در گرو انتظاراتي است که پيامد آن مشخص مي باشد و نتيجه مزبور مورد علاقه عامل يا فاعل مي باشد
 
 
 
 

 
تئوري هاي انگيزش در محدوده فرهنگي قرار دارند
 
n                 بيشتر تئوري هاي انگيزش به وسيله آمريکايي ها ، درباره آمريکايي ها و در ايالات متحده آمريکا ارائه شده است
 

ادامه نوشته

فصل 1-2-3-ازکتاب رفتار سازمانی پیشرفته رابینز

 رفتار سازمانی پیشرفته

     مولف كتاب : استيفن پي . رابينز

     مترجمين : دكتر علي پارسائيان و دكتر سيد محمد اعرابي

ادامه نوشته

جانشین پروری

  امکان سنجی اجرای برنامه جانشین پروری در شعب بانک ملی

چکیده:
در جهان پر تلاطم و رقابتی امروز سازمانهای امکان بقا و استمرار فعالیت را خواهند داشت که بتوانند خود را با تغیرات وفق دهند  و برای  تامین نیازهای اتی برنامه ریزی های لازم را انجام دهند . در همین راستا شناسایی و تربییت مدیران اینده از مهمترین راه کارهای توسعه و بقای سازمان ها بوده و به دنبال ایجاد انگیزه برای ماندگاری نیروهای توانا در سازمان ها و افزایش فرهنگ شایسته گزینی و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان خواهد بود. میتوان گفت برنامه ریزی جانشین پروری از مهمترین چالشهایی است که سازمان هابا ان روبرو ستنند .هدف  از یک برنامه جانشین پروری اماده سازی نیروهای مستعد سازمان برای تصدی مشاغل کلیدی می باشد . به عبارت  دیگر فرایند جانشین پروری یک طرح اجرای مشخص و روشمندی است که به منظور تضمین رهبری سازما ن در همه مشاغل کلیدی ،از طریق توسعه فعالیت هایی که کارکنان مستعد را از درون سازمان تامین می کند انجام می پذیرد.
در این پژوهش سعی شده است که امکان سنجی اجرای برنامه ریزی جانشین پروری در مدیریت مورد بررسی قرار گیرد که به  همین منظور از چارچوب نظری که توسط رابرت فالمر و جی کانگر در چهار بعد تدوین شده است  استفاده گردیده  است . بدین منظور جهار فرضیه اصلی تدوین گردید .
کلمات کلیدی : جانشین پروری – منابع انسانی – مدیران اینده- شایسته گزینی
 
 
 
ه شد.

ادامه نوشته