گروه غیر رسمی: مجموعه های بدون ساختار سازماندهی نشده است که در محیط کاری تشکیل شده است و واکنش طبیعی در برابر نیازهایی است که در سایه تماسهای اجتماعی اعضا بوجود امده است تا ان نیازهها را رفع کند.

همچنین میتوان گروههای مختلفی که درسازمانها وجود دارند را در دو گروه بالا قرار داد که دراینجا 4گروه رابررسی میکنیم.

 

گروه رسمی

1-گروه حاکم: نمودار سازمانی این گروه را تعریف میکند وبر زیر دستان تحمیل میشود

2-گروه تخصصی: از افرادی تشکیل شده است که جهت انجام کاری بر می ایند.

 

گروه غیر رسمی

1-گروه ذینفع: کسانی که با گروه حاکم یاتخصصی نزدیک یا دور میشوند تا به هدف  خاصی برسند.

2- گروه دوستی: که تقریبا دارای وجوه وویژگیهای مشترکی هستند.

 

چند دلیل برای پپوستن فرد به گروه بیان شده است که شامل

1- امنیت       2- پایگاه یا مقام     3- احساس ارزش شخصی        4- وابستگی     5- قدرت     6- تامین هدف

 

یکسری مفاهیم که درگروه مطرح هستند شامل:

1- نقش  2- هنجارها  3- انسجام  4- اندازه یابزرگی گروه  5- ترکیب(تجانس یا عدم تجانس)  6-مقام فردی

 

نقش: هر فرد با توجه به موقعیت نقشهای متفاوتی را ایفا نموده درنتیجه رفتارهای متفاوتی نیز دارد.

هنجارها: استانداردهای رفتاری قابل قبول در هر گروه که افراد دران سهیم واجرا می کنند.

 

در مورد هنجار دو تحقیق مرتبط با ان صورت گرفته است:

1- تحقیقات هاتورن توسط التون میو :نقش مهمی که هنجارگروه درتعین رفتار کارگر وکارمند دارد.

2- تحقیقات اش توسط سولمان اش :که اعمال نفوذ وفشار گروه بر اعضا به اثبات رسید.

 

انسجام: یعنی میزانی که اعضای گروه به یکدیگر جذب شده وتحریک میشوند درگروه بمانند.

اگر مدیر بخواهد انسجام گروه را افزایش دهد 7 اقدام وجود دارد که درصفحه 154 نوشته شده است.

 

اندازه یا بزرگی گروه

1- کوچک

2- بزرگ

که با توجه به کارهایی که انجام میدهنداثربخشی وکارایی متفاوت دارند.

 

یک دستاوردتحقیق اندازه گروه پدیده ای بنام  نقصان پذیری گروه که درست مخالف نظریه هم افزایی است که

توسط یک روانشناس المانی بنام رینگلمن بدست امده است.

طبق پدیده نقصان پذیری تولید وبازدهی گروه از مجموع بازدهی تک تک اعضا کمتر است.

همچنین افزایش اندازه گروه بر عملکرد گروه اثر معکوس دارد.

 

ترکیب گروه

1- متجانس

2- نا متجانس

طبق تحقیقات گروههای نامتجانس کارها را به صورت موثرتری انجام میدهند.

مقام فردی: که شاید بتوان اینطورتعریف کرددرجه ورتبه ای که به فرد در گروه بصورت رسمی وغیررسمی داد ه میشود.

 

تصمیم گیری درگروه

تصمیم گیری

1- فردی

2- گروهی

 

مزایای تصمیم گیری فردی

1- سرعت

2- مشخص بودن مسئول تصمیم گیری

3- ثبات رویه وارزش بدور از کشمکش  ورقابت

 

مزایای تصمیم گیری گروهی

1- وجود اطلاعات ودانش بیشتر

2- تصمیم گیری در سطح ناهمگن ونا متجانس

3- بالا تر بودن کیفیت تصمیمات

4- توافق بیشتر درمورد راه حلها

 

اینکه فرد یا گروه باید تصمیم بگیرد یا خیر به میزان اثربخشی وکارائی بستگی دارد:

تصمیم گیری توسط فرد کارایی ترند و راندمان بالاتری دارند.

تصمیمات گروه اثربخش ترندچون با ارائه راه حلهای بیشتر خلاقیت بالاتری وجود دارد.

 

درتصمیم گیری گروهی دوموضوع یا زیرمجموعه مطرح میشوند که باید انها را حتما درنظر بگیریم

1- همرنگ جماعت شدن

2- بریدن از گروه

 

همرنگ جماعت شدن: 4 ویژگی دارد که میتوان ان را تشخیص داد از جمله کاستیهای تصمیم گیری  است:

1-تائید دیدگاه اکثریت توسط فرد بر اثر فشار گروه

2-فردی که به گروه تردید دارد مهر سکوت بر لب زده اظهار نظر نمیکند

3-گروه سکوت اعضا را به عنوان تائید اکثریت تلقی میکند

4-استدلال اعضا گروه مبنی بر اینکه در برابر اصول ارائه شده با مقاومت روبرو میشوند

 

 

 

 

 

هر گروه با 5 مولفه میتواند در برابر پدیده همرنگ شدن صدمه پذیرباشد یا نباشد

1-انسجام گروه

2-رفتار رهبر

3-نفوذ ناپذیری در برابرعوامل خارجی

4-فشارزمانی

5-ناتوانی دربکارگیری روشهای گوناگون

بریدن از گروه: همان تغییر موضع اعضای گروه است یعنی 1- روی آوردن به خطرپذیری یا 2- دور اندیشی واحتیاط راپیشه کنند.

 

روشهای تصمیم گیری :

1-تصمیم گیری بصورت تعامل یا روابط متقابل ورودرروی اعضا (متداولترین روش)

2- طوفان مغزی یا فکری

3- روش مبتنی بر ایجاد گروه اسمی

4- تشکیل جلسه راه دور

 

در روش طوفان فکری افراد می توانند ابراز نظر کنند درعین حال از نقد وانتقاد دیگران مصون بمانند وتنها

فرایندی است برای ابراز نظر ارائه دیدگاههای جدید.

دو روش 3و4 از جمله روشهایی که میتوان به راههای برتر رسید.

در روش گروه اسمی افراد گرد هم امده ولی هرفردی باید مستقل بیندیشدو تفاوت ان با شیوه های دیگر تصمیم

گیری  که در اینجا مسئله ایجاد رابه متقابل یا تعامل مطرح نیست

میزگرد از راه دور جدید روش در تصمیم گیری که در ان گروه اسمی با تکنولوژی پیشرفته کامپیوتر درامیخته

است که مزیت عمده ان سرعت وصداقت ان است

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل8: شناخت تيم

کار تيمي مي تواند توليدات شرکت را بهتر کرده ، کار ها را سرعت داده و هزينه ها را کاهش دهد.

چرا تيم شهرت زيادي يافته است ؟

مدارک و شواهد گوياي اين است که اگر نوع کار به مهارتها ، تجربه و ديدگاههاي گوناگون نياز داشته باشد ،  تيم به مراتب بهتر از فرد عمل مي کند .

سازمانها مي توانند با تشکيل تيمهايي از افراد زبده و متخصص در زمينه رقابت به صورتي مؤثر و با کارايي عمل کنند و از تمام توانايي ها و استعدادهاي افراد نخبه نهايت استفاده را ببرند ، تيم انعطاف پذيري بيشتري دارد و در مقايسه با دواير سنتي يا گروه هاي ديگر در برابر پديده تغيير واکنشي مناسب تر نشان مي دهد .

توجيه ديگر در رابطه با شهرت تيم اين است که تيم به صورت ازاد يا وسيله ي مؤثر در دست مديريت قرار مي گيرد و او مي تواند در سازمان دموکراسي را مطرح نمايد و بدين وسيله موجب افزايش مشارکت کارکنان در امور گردد .

تفاوت تيم با گروه در چيست ؟

گروه: دو يا چند نفر که رابطه و وابستگي متقابل با يکديگر دارند، گرد هم مي آيند تا به هدف هاي خاصي دست يابند.

گروه کاري:گروهي است که اصولاً به سبب وجود رابطه متقابل ، اعضاء اطلاعات مبادله کرده و به يکديگر کمک مي کنند تا تصميمي گرفته شود و در حوزه مسئوليت خود ، يکديگر را ياري مي دهند. در گروه کاري هم افزايي مثبت مطرح نيست و الزامي ندارد که کار گروه از مجموع تلاش اعضاء بيشتر شود .

درتيم کاري پديده هم افزايي مشاهده مي شود. تلاش افراد موجب عملکردي مي گردد که از مجموع عملکرد اعضاء بيشتر است .

اگر مديريت بخواهد عملکرد سازمان بهبود يابد بايد بداند که از طريق تشکيل تيم به چنين هدفي خواهد رسيد .

مقايسه تيم و گروه

		گروه				تيم

 

 

 

 

 

 

 

 

                       عملكرد گروهي                   هدف                                     سهيم شدن در اطلاعات

                        مثبت                                         هم افزايي                            خنثي(گاهي منفي)

                         انفرادي و گروهي                 حساب پس دهي                       انفرادي

                        مكمل يكديگر                     مهارتها                               تصادفي و گوناگون

انواع تيم

تيم ها عبارتند از: تيم حل کنندۀ مسأله، تيم خودگردان و تيم متخصص.

تيم حل کننده مسأله

هر دايره از سازمان هفته اي چند ساعت گرد هم مي آيند و درباره مسائلي چون بهبود کيفيت ، کارايي و محيط کار صحبت مي کنند ، ما اين تيم ها را تيم حل کننده مسأله مي ناميم .

اعضاي تيمي که براي حل مسأله تشکيل مي شوند تبادل نظر مي کنند ، درباره فرآيند کار ابراز نظر و پيشنهاد مي نمايند و باعث مي گردند که روش انجام امور بهبود يابد . ولي به ندرت ، به اين تيم ها اختيارات زيادي داده شود و آنها نمي توانند به نظرات خود جامه عمل بپوشانند .

يکي از بيشترين کاربردهاي تيم هاي حل کنندة مسائل ((دواير کيفيت )) بود .اين تيم ها از 8 تا 10 نفر کارگر ، کارمند و سرپرست تشکيل مي شوند و داراي مسئوليت هاي مشترک مي باشند.

تيم هاي خود گردان

تيم هاي مستقل که نه تنها مسائل را حل کنند ، بلکه جنبة اجرائي را نيز به عهده گيرند و مسئوليت کامل نتيجه کار را عهده دار گردند .

معمولاً تيم هاي خودگردان از 10 تا 15 نفر تشکيل مي گردند و مسئوليتهاي سرپرستان پيشين را بر عهده مي گيرند . اصولاً اين مسئوليت ها عبارتند از:

نظارت بر سرعت کار ، تعيين وظايف ، تعيين زمان صرف صبحانه و ناهار ، نظارت و کنترل بر شيوة عمليات ، و از اين کارها . تيم خود مدار مي تواند اعضا را انتخاب نمايد و عملکرد اعضا را مورد ارزيابي و قضاوت قرار دهد.

در شرکت هايي چون زيراکس ، جنرال موتورز ، پپسي کولا ، برخي ديگر از شرکت هاي بزرگ ما شاهد تيم هاي خودگردان متعدد هستيم .تقريباً 20 درصد شرکتهاي آمريکايي به گونه اي از اين تيمها استفاده مي کنند .

شرکت بزرگ تگزاس(( اينسترومنت )) تيم هاي خودگردان تشکيل داده است و توانسته است به سبب افزايش فروش به ميزان 5 درصد با وجود کارکنان کمتر به جايزه ارزشمند ((جايزة ملي کيفيت ، مالکام بالدريچ ))دست يابد. يکي ديگر از شرکت هاي بزرگ بيمه و خدمات مالي به نام (( انجمن کمک براي لوترانز)) است .

تيم هاي متخصص ( تيم هاي چندوظيفه اي )

افراد اين تيم متعلق به يک سطح ( در سلسله مراتب اختيارات سازماني ) هستند ولي داراي تخصصهاي گوناگونند و براي انجام يک کار تخصصي گرد هم مي آيند .

بسياري از سازمان ها ، گروه هايي را در سطوح افقي و گروه هاي ويژه اي به نام (( مرزگستر )) يا رابط با سازمان ها ، و نهاد هاي خارج تشکيل داده اند .

تيم هاي متخصص در آخرين سالهاي دهة 1980شهرت جهاني پيدا کردند. همة شرکت هاي عمدة توليد خودرو ، مثل تويوتا ، هوندا ، نيسان ، براي اجراي طرحهاي بسيار پيچيده از اين تيم ها استفاده مي کنند .

سه نوع  تيم

به طور خلاصه ، تيم تخصصي ابزار يا وسيله اي موثر است که افراد متخصص يک سازمان ( حتي متعلق به چند سازمان ) را گرد هم مي آورد تا اطلاعات رد و بدل نمايند، نظرات جديد ارائه کنند ، مسائل را حل نمايند و کارهاي طرح ها يا پروژه هاي پيچيده را هماهنگ نمايند. بديهي است تيم هاي متخصص تهديدي براي مديريت به حساب نمي آيند . آغاز کار اين تيم ها بسيار وقت گير است ، چون اعضا بايد همديگر را بشناسند و از تخصص و شيوة انديشه يکديگر آگاه گردند .

 

 

 

 

 

 

سه نوع تيم

تيم هاي متخصص                      تيم هاي خودگردان           تيم هاي حل كننده مسائل

 

 

 

رابطة تيم و گروه : خلق تيم هايي با عملکرد عالي

اندازه يا بزرگي تيم کاري

معمولاً بهترين تيم ها آنهايي هستند که کوچک باشند. اگر تعداد افراد تيم زياد باشد به زحمت مي توان تيم را منسجم نمود ، اگر قرار است تيم اثربخش باشد ، مدير نبايد اجازه دهد که تعداد اعضا به بيش از 12 نفر برسد .

توانايي اعضا

يک تيم براي اين که به صورتي اثربخش کار کند بايد داراي سه مهارت باشد:

1-بکارگيري افراد متخصص فني.

2- افرادي که  که در امر حل مسأله و تصميم گيري داراي مهارت لازم باشند.

3- برخي از آنها توان  بالايي براي شنوايي داشته باشند  و در زمينة روابط انساني داراي مهارت هاي خوبي باشند.اگر يکي از اين مهارت ها بيش از حد باشد بدان معني است که تيم در مورد دو مهارت ديگر ضعف دارد و عملکرد در سطح پاييني خواهد بود .

تخصيص نقش و بهبود مهارتها

مدير بايد نقاط ضعف و قوت افراد را شناسايي کند و بر همان اساس جايگاه وي را در تيم تعيين نمايد و افراد را در پست هايي بگمارد که از نظر سليقه و مهارت شايستة آن کارها هستند .

 

نه نقش تيم

 

تعهد به هدف مشترک

تيم هاي اثر بخش داراي هدف مشترکي هستند و مي توان بدان وسيله افراد را هدايت نمود به گونه اي که آنان در اين باره تعهدات لازم را بنمايند .

تعيين هدف هاي خاص

تيم موفق مي کوشد تا هدف مشترک را به صورت هدف هاي مشخص ،کوچک ، قابل سنجش و واقعي درآورد. هدف هاي ويژه به اعضاي تيم و کل تيم انرژي مي دهد . وجود هدف هاي خاص به تيم کمک مي کند که همواره بر روي نتايج تأکيد و توجه خود را به آن معطوف نمايد .

رهبري و ساختار

تيم براي اين که در مورد ويژگي هاي کار و شيوه اي که بايد امور را هماهنگ کند و مهارتهاي افراد را متناسب با کارها نمايد، به رهبر و ساختار نياز دارد. اين کار مي تواند به وسيلة مديريت يا به وسيلة اعضاي تيم انجام شود .

نقصان پذيري تيم و حساب پس دهي

تيم هاي موفق اعضاي خود را وادار مي کنند که هر کس ، مسئوليت تأمين هدف ها يا رهيافت هاي تيم را به عهده بگيرد. در بسياري از موارد مسئوليت هاي فردي و مشترک افراد تعيين مي شود.

ارزيابي عملکرد و سيستم پاداش

ارزيابي عملکرد فرد ، تعييين دستمزد ساعتي ، انگيزه ها و مشوق هاي فردي و از اين قبيل اقدامات مي توانند اعضاي تيم را وادار کنند که عملکردي عالي ارائه نمايند . بنابراين علاوه بر ارزيابي عمليات و دادن پاداش به کارکنان مديرت بايد به گونه اي کار گروه را مورد ارزيابي قرار دهد .

 

 

اعتماد متقابل

اعتماد يک پديدة حساس و شکننده است . براي به وجود آمدن آن زمان زيادي طول مي کشد ولي به راحتي مي توان آن را از بين برد و دستيابي مجدد به آن کار چندان ساده اي نيست . بنابراين مديريت بايد دقتي زياد بکند تا اعتماد بين اعضا حفظ گردد.

ابعاد اعتماد

صداقت : درستي ، پاکي و داراي حقيقت بودن

شايستگي : داشتن مهارت و دانش در زمينة فني و روابط انساني.

ثبات يا پايداري : قابليت اعتماد ، توان پيش بيني و قضاوت خوب به هنگام رويارويي با اوضاع و شرايط مختلف.

وفاداري : حفظ آبرو و حيثيت.

روراستي : تبادل نظر و دادن اطلات به صورت آزاد.

اهميت آنها بدين قرار است :

صداقت >شايستگي > وفاداري > ثبات و پايداري > روراستي

چگونه مي توان اعتماد به وجود آورد ؟

مدير و رهبر مي توانند به روش هاي زير عمل کنند:

ثابت کنند که براي منافع ديگران کار مي کنند. در تيم ايفاگر نقش باشند و با گفتار و کردار ، کارهاي تيم را تأييد کنند . نبايد پنهان کاري کند. معمولاً بي اعتمادي مردم از آنچه نمي دانند سرچشمه مي گيرد. عادل و منصف باشند. داراي احساس و عاطفة انساني باشند،  خشک وتند نباشند . به هنگام تصميم گيري و ارج نهادن به ارزشهاي اصولي بايد داراي ثبات رويه باشد.محرم اسرار ديگران باشند. شايستگي و کفايت خود را به اثبات برسانند و از نظر فني، حرفه اي و داد و ستد مورد احترام و ستايش ديگران قرارگيرند.

تبديل افراد به عضو تيم

تيم شايسته کشوري است که به شدت جمع گراست .

چالش

در سازمان هاي آمريکايي ، به سبب فرد گرايي ، مقاوت هايي در برابر تشکيل تيم وجود دارد . موانع تشکيل تيم عبارتند از:

1_ فرهنگ ملي آمريکا به شدت فردگراست .

2_ تيم بايد در سازماني به وجود آيد که از نظر تاريخي سابقه اي طولاني در جهت ارزش گذاردن به مقاومت ها و دستاوردهاي فردي دارد.

از سويي ديگر در کشور هايي چون ژاپن يا مکزيک که ارزش هاي جمع گرايي به کارکنان تلقين شده است و ساختار براساس کارهاي تيمي گذاشته شده، مديرت کمتر دچار اين گونه مسائل و چالش ها مي شود.

 

پرورانيدن افراد براي عضويت در تيم :

مديران مي توانندبه شيوه هاي زيرافراد رابه شکلي درآورندکه آنها درصحنه تيم ايفاگر نقش گردند:.

 

گزينش: مدير به هنگام استخدام اعضاي تيم، بايد دقت نمايد که از نظر فني نيز داراي مهارتهاي لازم و براي شغل يا کار مورد نظر واجد شرايط باشند. هنگامي که مدير با افراد فردگرا روبه رو مي شود، اصولاً بايد به يکي از سه روش زير اقدام کند:

1_ داوطلب بايد آموزش لازم را ببيند تا شرايط لازم در تيم را به دست آورد.

2_ بايد داوطلب را در واحدي به کار گرفت که تيم نداشته باشد.

3_ نبايد چنين داوطلبي را استخدام کرد.

آموزش : متخصصان آموزش تمرين هايي را به اجرا درمي آورند که کارکنان مي توانند در اثر تجربه و آموزش ، شيوة کار با تيم را بياموزند. معمولاً کارگاه هايي تشکيل مي شود تا به کارکنان آموزش داده شود که چگونه براي حل مسأله اقدام کنند. مثلاً شرکت امرسون الکتريک با آموزش افراد تيم هاي موفقي تشکيل داد.

پاداش : سازمان بايد در سيستم پاداش تجديدنظر کند و آن را به گونه اي در آورد که مشارکت و همکاري اعضا و ( نه رقابت ) را تقويت نمايد.

ارتقاي مقام : افزايش حقوق و ساير اقدامات تشويقي به اعضاي تيمي تعلق مي گيرد که همکاري و مشارکت خود را به اثبات رسانيده باشد.

نبايد پاداش هاي باطني را فراموش کرد زيرا يافتن فرصت جهت رشد و توسعه شخصي به اعضا تيم کمک مي کند تا احساس کنند که از نظر باطني به پاداش نيکو رسيده و احساس رضايت شغلي نمايد.