مدیریت سایه
که هرکدام درموقعیت وجایگاه مقتضی جهت کسب منافع مورد نظرخود نقاب درچهره دیگران می کشند و حکم می رانند .
فرد یا افراد صاحب قدرت و نفوذ
افراد صاحب قدرت (ثروت، زور، دانایی ) بعضی مدیران سیستم های سازمانی را در حکم وفرمان خود درمی آورند واز طریق آنان دستورات و امیال خود را از زبان و چهره ظاهرفریب آنان اعمال می کنند.
درمدیریت سایه» مدیر سازمان در ظاهر مدیر سازمان است. در صورتی که مدیر واقعی کس دیگری است که هیچگونه پست سازمانی تعریف شده ای در سازمان ندارد واز پشت پرده به راحتی حکم می راند.
در این شرایط مدیردست نشانده به جای پیشبرد مصالح واهداف سازمانی، کلیه منابع وامکانات سازمانی را در جهت تحقق اهداف و منافع فرد یا افرادی بکار می گیرد. که هیچ کس آنها را نمی بینند و در سایه عمل می کنند و در اینجا از مشتری گرایی و مخاطب محوری نشانی نیست.
شعارهای مردم فریب داده می شود ولی عکس آن عمل می شود مثلا: شعار مدیریت مشارکتی داده می شود ولی عملکرد ی ساختارگرا حاکمیت می راند که در ابن شرایط افراد به مثابه ماشینی در دست گردانندگان اصلی پشت پرده استحمار و استثمار می شوند. کرامت و منزلت انسانی شعاری برای فریب و نیرنگ است تا ازاین طریق بتوانند اهداف استثمارگرانه خود را بیشتر به پیش ببرند. جو سازمانی، فرهنگ نیرنگ وفریب است. شعارهای خوب داده می شود لکن عملیاتی ضد شعارها انجام می شود.
از نشانه های مدیریت سایه
1. پخمه گزینی و چاپلوس پروری
2. تضاد بین شعارها و عمل ها
3. ابهام دراهداف سازمانی وبی برنامه ای
4. تاکید افراطی برمنافع فرد یا افراد خاص
5. ترویج فرهنگ چاپلوسی
6. تسلط فرهنگ اقلیمی بی اعتمادی و غیبت ونیرنگ
7. مجرمیت دانایی (جرم بودن فهمیدن و دانستن)
8. فراراندیشه ها از سازمان
9. تعدد فیلترهای گزینشی وپنهان کاری
10. تشدید در خودی سازی (برای کاهش تعارضات)
11. کاهش رضایت شغلی وافزایش غیبت و تاخیر
12. کاهش بهره وری مثبت
این اتفاق در سازمان ها و نهادی خرد و کلان روی می دهد که ممکن است این شیوه درکل یک کشور نیز اعمال شود که حاصل آن استثمار و بهره کشی انسانی از آحاد جامعه است. که ادامه روند برای جامعه کشنده ومهلک است. سازمان هایی که از طریق مدیریت سایه هدایت وکنترل می شوند از حس مسئولیت و پاسخ دهی به دیگران خود را مبرا می دانند .اگر درشرایطی تحت فشار افکار عمومی قرار گیرند . مدیرظاهری سازمان یا دستگاه ذی ربط را قربانی می کنند. و مدیران سایه همیشه در پشت پرده سالم می مانند وحکم می رانند.
شاید بتوان گفت مدیران ظاهری پیش مرگان مدیران سایه هستند که دانسته یا ندانسته همچون دیگر کارکنان، به طریقی دیگر قربانی منافع و مصالح آنها می شوند. سازمان هایی که به این طریق مدیریت می شوند .میل به رکود وبازگشت به گذشته دارند. خلاقیت و نوآوری درآنها به ندرت دیده می شود. تاجایی که با افراد آگاه و خلاق و بدیعه پرداز به دیده شک نگریسته می شود.
اندیشه و نگرش حاکم برسبک مدیریت سیستم سنتی و گذشته گراست. انعطاف دراینگونه سیستم ها حداقل است . در مقابل تغییرات و نوآوروی مقاومت آشکار و مستتردارد.
سبک مدیریت این سازمان ها برای افراد صاحب اندیشه کشنده است که باعث فرار سازمانی آنها می شود.
دراعمال مدیریت سایه اهداف ومنافع ومصالح عمومی بسیار کم رنگ دیده می شود . واگر در مقطعی اهمیت داده شود. آنهم یک نوع حیله و فرار به جلو است برای گمراه کردن و کسب منافع بلند مدت خود . منزلت و کرامت انسانی یک شعار تبلیغات تزریقی است .برای مخاطبان منفعل خود ، برای تحت شعاع قرار دادن نقاط شبه انگیز وابهام آمیز خود . نه بعنوان یک استراتژی و اهداف سازمانی برای رشد و تصعید.
دراین سبک مدیریت آن چیزی که قرار است انجام نشود سخت تبلیغ تزریقی مثبت می شود تا در مخاطبان ذهنیت همساز ایجاد کند و از عوارض و بازتاب کار جمعی گروه کارکنان پیشگیری کند.
درمدیریت سایه کلیه کارکنان دشمنانی تلقی می شوند که اگر شرایط برای آنها مناسب شود در صدد احقاق حقوق تضیع شده خود برخواهند آمد.
روی این اصل مدیریت سایه همیشه درصدد چشم و گوش گذاری است تا کلیه فعل وانفعلات کارکنان خود را زیر ذره بین داشته باشد و از آگاه شدن کارکنان جلوگیری میکند. چون اگاهی کارکنان با نابودی آنها رابطه مستقیم دارد. دراین سبک اعمال مدیریت است که دانایی جرم تلقی می شود. وفرد یا افراد دانا و فهیم باید تاوان پس بدهند. این تئوری تقربیا مقابل تئوری مدیریت کیفیت جامع است که دربعضی سازمان ها تا 30% سرانه منابع مالی خود را صرف رشد مهارتهای تخصصی وفکری کارکنان خود می کنند.
گروه های سیاسی - احزاب سیاسی ، گروه های غیررسمی
گروه های سیاسی رسمی مثل احزاب و تشکل های رسمی همه به نوعی در به وجود آوردن مدیریت های سایه تلاش می کنند و سعی دارند فرد یا افرادی را بر کرسی قدرت بنشانند که در ظاهر مدیر سیستم باشد ولی در عمل جهت گیری آنها درجهت تحقق اهداف حزبی و تشکیلاتی آنان باشد. در سبک مدیریت سایه هر تصمیمی مدیر سازمان اتخاذ می کند .مصالح حزبی و تشکیلاتی از نظر او پنهان نمی ماند. وحتی بعضی مواقع در نشست ها و کنگره ها براساس اهداف حزبی اهداف سازمان ها را نیز برای مدیران خود تعیین می کنند. ومدیران ناگزیرند فقط تصمیمات حزب و تشکیلات را اجرا کنند نه مصالح مردم و منافع کارکنان و سازمان را که در دراز مدت اهداف سازمان وحزب دچار گرانباری و شکاف می شود که حاصل آن شکست دراهداف سازمان و حزب است که نتایج تلخ آن را با ید افراد آن مجموعه تحمل کنند.
گروه های غیر رسمی (آشکارو نهان)
در محافل شب نشینی و مجالس گروهی تصمیم می گیرند و تصمیمات خود را به مدیر دست نشانده خود امریه می کنند و مدیر دست نشانده ناگزیر به انجام تصمیمات گرفته شده است .مدیر کوچکترین قدرت انعطاف و خلاقیت ندارد . اوهمچون یک مهره در دست کسانی است که ظاهرا حضور ندارند ولی اوامر آنها موبه مو در سازمان اجرا می شود. ادامه این روند باعث گسست اعتماد و مشروعیت بین کارکنان و مدیریت مجازی می شود که حاصل ان انحطات سازمانی و کلیه منابع آن است.
کشورهای صاحب قدرت های - سیاسی، نظامی، اقتصادی، تکنولوژی و..
کشورهای قدرت مند برای کسب منافع خود درکشورهای جهان سوم سعی وتلاش می کنند .به شکل ائتلاف یا رأسا مدیرانی را برکشورهای صاحب منابع و ذخایر به مصدر قدرت بنشانند که به اهداف آنها جامه عمل بپوشند. اگرشرایط برای آنها ازاین طریق مهیا نشد تلاش می کنند. لااقل فرد یا افرادی بر ساختار قدرت بنشانند که از دانش وتخصص برخودار نباشند(پخمه گزینی) تا ازناتوانی اندیشه آنها سوء استفاده خود را داشته باشند. وبه تعبیری از آدم های ضعیف در رأس ساختارهای قدرت استفاده می کنند. تا از بی خبری و جهل آنها کسب منافع خود را به پیش ببرند. اما اگر دراین مسیر هم موفق نشدند سعی می کنند از اهرم های سیاسی ،اطلاعاتی ، ونظامی بهره گیرنند. (تحریم اقتصادی، حمله نظامی ، کودتا» تحریم تکنولژی و.. ) بهره گیرند تا برای کسب منافع خود مدیران مخلص و کاردان را از پیش روی بردارند. و منافع نامشروع خود را بدست آورند. که میزان درک وفهم افراد آن مجموعه ضامن پیروزی یا شکست آنها است و می توان گفت که ضعف آگاهی افراد جامعه می تواند همچون سربازان دشمن پابه پای آنها دشنه برقلب مدیران شجاع و آگاه خودشان بزند وافراد نا آگاه آن جوامع با دستان خودشان عزیزان خودشان را ذبح می کنند. چون جهل تاریکی است ودر تاریکی انسان توان درک دوست از دشمن را ندارد و بر دوستان خود آن می کند که برای خصم خونین خود می کرده که تاریخ از این وقایع کم ندیده است.
منابع ومراجع
1- «تعالی سازمانی»، مجله تدبیر، شماره 125، سال سیزدهم
2- هندي، چارلز« آينده كار و پاياني بر قرن سازمان»، غلامرضا كياني، مجموعة رويكردهاي نوين در مديريت، نشر هزاران،1377
3- هيوز، آون «تئوريهاي نوين مديريت دولتي» الواني، معمار زاده، خليلي، انتشارات نيلوفر،1378
-4 Armstrong, M. 1993. A handbook of personnel management practice. 4th ed. London: Kogan Page. ،